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 本刊论文 |
| 论企业职工教育培训工作 |
| 作者：任军岐 时间：2016/08/16 点击：455 |
[摘 要]企业之间的竞争，最终是企业职工能力素质的竞争。当前，企业职工教育培训的发展不能完全适应经济发展新常态下企业转型升级的内在要求，迫切需要企业高度重视职工的教育培训工作，既要注重思想政治建设，增强责任感和危机感，又要注重业务技能和知识水平的提升，这样才能为企业持续稳定健康发展提供人才保障和不竭的动力。本文立足于转变教育培训理念，分析当前企业职工教育培训的现状和问题，提出加强和改进企业职工教育培训工作的措施和对策。
[关键词]企业；职工；教育培训
随着中国经济发展进入新常态，经济增长下行压力加大，一些企业面临着严峻的经营形势。同时，随着知识经济的不断发展，O2O、云计算、大数据的应用越来越广泛，企业间的竞争空前加剧，企业要想立于不败之地并保持可持续发展，必须具有持续创新意识、先进的理念和现代化的管理方式，而企业间的这种竞争，最终都表现为人才综合素质的竞争，换句话说，一个企业的命运，归根结底取决于员工能力素质的高低。因此，提高员工能力素质就成为企业发展的“第一要务”，必须把员工教育培训作为为企业提供人才保障和储备智力资源的重要途径，摆在更加突出的位置抓紧抓好，切实抓出成效，为推动企业发展提供最强大的动力。
1 企业职工教育培训工作现状和问题
当前，企业职工教育培训的发展不能完全适应经济发展新常态下企业转型升级的内在要求，主要表现在以下几点。
1.1 企业对教育培训工作认识有偏差
培训界有一个公认的理论：7-2-1法则，即一个员工工作后，70%的知识和技能是在工作实践中获得的，也就是在实干中学，20%是与人沟通交流、讨论思考中获得的，而只有10%是参加正式的培训获得的。在实际工作中，员工普遍感受到培训是解决问题的环节之一，但不是解决问题的全部途径，对于提高经济效益没有直接的因果关系，因而价值不大，参加培训的积极性不高。在这种理论影响下，衍生出“培训无用论”，企业往往把工作的重点放在目标管理和绩效考核上，认为只要奖惩到位，目标自然会实现，不能正确认识教育培训工作的重要性。还有一种观点就是“培训万能论”，认为企业出现的问题都能通过培训来解决，对培训的期望值非常高，认为只要培训到位，就能提升绩效，因而过分强调培训工作的重要性，不惜花费巨资邀请高校教授、专业培训机构，开展大规模全方位多层次的培训，致使职工把大量时间用来参加各种培训，容易产生抵触情绪，反而达不到好的效果。
1.2 职工缺乏主动学习意识
部分职工安于现状，对教育培训提高个人素质能力的重要性认识不足，对自己缺乏职业生涯规划，认为培训与工作实践相互脱节，是“两张皮”，自己能胜任本职工作、完成职责范围内的任务就行，参加不参加培训作用不明显，参加培训的主动性、积极性、紧迫感不强，仍然没有实现“要我学”到“我要学”的转变。
1.3 教育培训的针对性不强
受传统教育培训思维的影响，有些企业培训形式单一，将日常学习教育和业务技能培训混为一谈，经常组织开展政治理论学习，甚至在班外时间经常集中组织念报纸、学文件、谈体会，使职工产生反感情绪。有的企业培训重点不突出，难以科学划分培训类别，无论是思想政治类培训，还是业务技能类培训，都要求全体职工参加，参加培训人员范围“大而全”，出现“一锅煮”“一刀切”的现象，极易使职工产生厌恶感，浪费企业资源，影响培训效果。教育培训内容到生产经营实际之间的转化是否顺畅是衡量培训有效性的重要指标，如何更高效的将培训内容用于指导实践，实现“理论—实践”一体化，仍然是企业亟待解决的重要课题。
1.4 教育培训体系不健全
在培训管理上，编制教育培训计划不科学，缺乏系统性、前瞻性，对职工的培训需求征集和分析不扎实、不深入、不细致，企业不了解职工真正需要提高的是什么，企业怎样才能将企业目标实现和职工成长进步、实现个人价值这两者有机统一起来，而且对培训效果的检验仅局限于培训过程，经常开展的往往是反应评估和学习评估，了解职工对培训项目的主观感觉和满意程度、对所学知识深度与广度的掌握程度，而很少去做行为评估和结果评估，忽视了教育培训对企业目标实现和职工个人成长带来的潜移默化的作用，无法真正满足职工学习与发展的需要，导致培训效率较低。在培训组织中，班次安排缺乏均衡性，有时候在生产经营任务忙的情况下无暇开展培训，有时候却集中扎堆开展培训。
1.5 培训师资力量不足
在教育培训组织中，一些企业依赖于大专院校专家教授和第三方专业培训机构，这些授课者往往理论功底好、政策水平高，但不能结合具体岗位实践，理论和实践相脱节，对于帮助和指导具体工作的作用有限。在此情况下，不注重培养企业内部师资力量，来自于企业的兼职内训师队伍建设水平不高，在培训课程中起辅助作用的较多，能独自担纲培训讲师一职的较少；承担日常培训学习任务的较多，能够独立设计开发培训课程的较少；照本宣科传达式教学的较多，新颖独特有开拓性的较少。培训教材和培训课程开发力度不够。受内训师资精力和水平的限制，培训教材和培训课程的开发水平不高，虽然能组织课件，但能提炼为正式培训教材的很少；课件中理论和文字较多，支持理论的图形与数据较少；培训内容较为全面，但内容编辑、逻辑体系缺少创新。
2 加强和改进企业职工教育培训工作的措施和对策
针对以上存在的问题，应进一步加强和改进教育培训工作，着眼于企业战略目标和可持续发展，立足于提升现有人员素质、盘活现有人才资源，最大限度地挖掘潜力，提升能力，激发活力，增强动力，实现企业和职工共同发展。
2.1 提高认识，完善制度
对于企业来说，无论是“培训无用论”还是“培训万能论”，都有失偏颇。从国内外世界500强企业的成长和发展来看，都非常重视职工教育培训工作。松下公司的创始人松下幸之助先生曾说过，松下公司是制造人才的地方，也同时制造产品。但在制造产品之前先培育人才。企业决策层应站在战略的角度，从对教育培训工作认识的误区中走出来，充分认识到职工的教育培训对企业发展的重要性、必要性和紧迫性。企业人力资源部门要增强做好教育培训工作的责任感、使命感，从加强人才队伍建设、提升职工业务技能和职业素养入手，切实履行职责，满足职工个人职业生涯规划和追求自我发展的需要。建立完善的教育培训制度，积极主动地组织职工进行教育培训，并投入一定资金予以支持。从企业的实际情况出发，通过对企业现状、职工知识水平的分析，找准企业和职工中存在的问题及问题的症结所在，先“望闻问切”，而后“辩证思治”，开出“药方子”，对症下药，开展有目标、有计划、有针对性的培训教育，实现每位职工的专业素养、业务能力和工作效率的“三提升”。
2.2 全面掌握培训需求，精准定位工作目标
把科学规划教育培训工作、合理编制教育培训计划作为提升培训效率和质量的基础工作，全面掌握各层次职工的培训需求。每年年底，定向开展培训需求调查工作，以问题和目的为导向，通过调研走访、职工座谈、调查问卷、征求意见等形式，对不同层次、不同岗位的职工进行客观、准确、细致、全面的培训需求调查，收集整理意见和建议，在此基础上认真分析，科学编制年度教育培训计划。教育培训计划的制定应遵循科学合理、需求导向、务求实效、偏重一线的原则，力求涵盖管理类、专业技术类、生产操作类、业务类和服务类等各类别、各序列、各岗位，清晰界定日常学习教育和业务技能培训的内容，明确参加各类别培训的人员范围，并根据生产经营实际，合理安排培训的时间、天数、形式、参加人员范围等，做到培训项目具体、培训内容清晰、培训对象明确，避免一味追求培训期次多、时间长、范围广，减少培训工作忙闲不均或者集中扎堆进行的现象，确保培训计划的系统性、科学性、前瞻性和针对性，提高培训效率和培训效果。持续改进对培训实施效果的评估方式，不能仅停留在反映评估层面和学习评估层面，还应多开展行为评估和结果评估，进一步关注培训内容应用到实际工作的情况和培训对提高企业业绩的影响，实现教育培训的提质增效，达到思想教育常态化、培训管理规范化的目标。
2.3 完善工作制度，规范培训管理
在完成以上工作的基础上，随着企业领导层对教育培训工作重视程度的不断提升和教育培训工作的不断规范、改进，要按照“PDCA”的方法，分析不适应新形势下培训工作发展需要的原有培训工作流程和管理制度，修订企业职工教育培训管理办法，优化工作流程，细化操作规范，明确教育培训工作的各项要求，提高教育培训工作规范化水平。
2.4 加强内训师队伍建设，加大培训教材与课程开发力度
加大内训师选拔、培养、历练力度，扩充内训师资力量，选聘更多专业理论扎实、实践经验丰富的高技能和专业技术人才充实内训师队伍，提倡企业领导干部、业务骨干、内训师进课堂，解决内部师资力量严重不足、培训需求多元化与内部培训资源有限性之间的矛盾。鼓励和推动内训师跨单位、跨部门、跨区域交流授课，促进内训师队伍共同提高，解决内训师资源分布不均衡的问题。定期开展内训师教学研讨和优秀课件展示交流学习，并有针对性地组织内训师对外交流活动，有目标、有选择、有分类地采取外送培训方式，拓宽内训师的视野和知识面，不断提高内训师基本培训技能和现场培训技巧，重点解决兼职教师“讲不出，讲不好”的问题。建立内训师管理办法，落实授课报酬，加强考核评价，调动内训师积极性，真正把内训师用起来，让内训师动起来，使资源活起来，更好地发挥作用。组织各类别、各业务领域的内训师集中研讨，开展教材编写和课程开发工作。培训教材和课程的开发工作要突破现有模式，坚持科学性、实用性、前瞻性、生动性，以需求为导向，把理论和实践有机地结合起来。 |
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